Deze website maakt gebruik van cookies

Deze website gebruikt cookies. Door gebruik te maken van deze website, geef je aan akkoord te zijn met het gebruik van cookies.

Sluiten

Er zijn altijd teams die klagen

Je ziet en hoort als schoolleider een hoop cynisme, je leraren klagen voortdurend over bijvoorbeeld de werkdruk. Elke verantwoordelijkheid voor wat dan ook wordt afgewezen.  Wat kan je als leidinggevende nog met zo’n team? En wat blijkt dan de grootste valkuil?

Een team waar de leraren daadkracht tonen en een pro-actieve houding hebben en waarin plek is voor open en eerlijke feedback over elkaars professionele gedrag. Wie zou dat niet willen? In de huidige situatie in het onderwijs zijn deze teamcompetenties extra hard nodig, omdat ze organisaties helpen efficiënter te werken en de leerlingen beter te  laten leren. Je zou denken dat teams juist nu gemotiveerd zijn om aan deze competenties te werken.

Een voorbeeld

Toch kom ik steeds vaker teams tegen die volgens hun leidinggevende  niet vooruit te branden zijn. Een voorbeeld.

De directeur van een grote basisschool zit met de handen in het haar. Het leerlingenaantal loopt terug omdat de nieuwe aanmeldingen uitblijven. De algemeen directeur zit achter hem aan om de school beter op de kaart te krijgen door te zorgen voor meer onderwijskwaliteit, hogere opbrengsten en betere conacten met de ouders.

De realiteit is dat de school slecht functioneert. De investeringen in verbetering hebben weinig tot niets opgeleverd. Het team lijkt niet in beweging te krijgen. De directeur ziet de beroerde samenwerking binnen het team als een van de oorzaken. De leraren hebben nauwelijks iets voor elkaar over en vechten elkaar soms de school uit. Er wordt geroddeld, de leraren werken op eilandjes en er is veel ergernis naar elkaar toe maar er wordt niets direct naar elkaar uitgesproken.

Volgens de leraren is de sfeer zo slecht omdat ze in de steek zijn gelaten door de organisatie. Er zijn in vier jaar tijd drie verschillende directeuren geweest die allemaal iets anders wilden met de school. Aan het team van leraren is nooit wat gevraagd. Drie leraren zitten met een burn out thuis.

Kenmerken van een team met overlevingsdrang

Mensen in het algemeen en leraren in het bijzonder gaan overlevingsgedrag vertonen wanneer ze zich onveilig en verwaarloosd voelen. Overlevingsgedrag is een vorm van bescherming. Wat gebeurt er met teams die zichzelf beschermen? Ik noem een paar kenmerken.

·        Sterk wij-zij denken. Teamcode: ‘het ligt niet aan ons, zij snappen ons niet. Zij           moeten veranderen, niet wij. Gelukkig hebben we elkaar nog. We moeten het             voor elkaar opnemen’.

·        Cynisme: er worden cynische grappen gemaakt en er wordt veel geklaagd. Er             wordt meer over de organisatie en over anderen gesproken dan over de                       inhoud.

·        Deadlines worden niet gehaald en afspraken worden niet nagekomen. In de               loop der jaren heeft iedereen, bij gebrek aan heldere sturing, zijn eigen regels             en manier van werken uitgevonden.

·        Een aantal teamleden trekt zich steeds meer terug op hun eigen taakgebied               en kijkt weinig om zich heen. Anderen rennen extra hard en beklagen zich over           de mensen die dat niet doen.

·        Een aantal (vaak nieuwere) teamleden is klaar met het geklaag. De directeur               ook.

 

Hoe breng je zo'n team in beweging?

Om te ontdekken wat werkt bij dit soort teams, moest ik dus eerst plat op mijn bek gaan. Na een nuttige uitwisseling met mijn eigen coach begon ik te zien wat er was gebeurd en had ik handvatten om het team in beweging te krijgen. Een paar van mijn eigen lessen deel ik met je. De volgende stappen zijn in mijn ervaring essentieel om met je team te doorlopen, wil je groeien van een team met overlevingsgedrag naar een team dat met passie aan het werk is, daadkracht toont en die stap extra zet voor een mooi resultaat:

1.     Geef erkenning voor de pijn van het team.

Ik begon met het geven van erkenning. “ik zie een team dat zich jarenlang met veel passie heeft ingezet. In al die jaren hebben jullie je blijkbaar zo beschadigd gevoeld dat jullie passie voor het vak is weggezakt. Jullie zijn aan het overleven. Herkennen jullie dat?

Het effect was een zucht van verlichting. Dat had nog nooit iemand tegen hen gezegd. IK sloeg de spijker op de kop. Eindelijk iemand die ziet dat ze zich wel degelijk heel verantwoordelijk voelen naar de school maar domweg moegestreden zijn.

 2.     Breng de teamleden terug naar hun passie

Het grootste verlangen van het team uit mijn voorbeeld was om weer met passie aan het werk te gaan. Langzamerhand was deze steeds meer op der achtergrond geraakt. Ze hadden er nog nauwelijks contact mee. Daar ben ik eerst mee aan de slag gegaan. We hebben grote rode kartonnen harten geknipt waarop de leraren hun passie in beeld zijn gaan brengen. Voor het eerst sinds lange tijd stroomde er weer vrolijke, luchtige energie door het team. Het team was voor de verandering bezig met iets dat energie gaf in plaats van dingen die energie kostten.

 3. Ga met het team na waar nu de meeste energie in gaat zitten: in de passie of in         de frustratie?

Vaak is de behoefte enorm groot om weer ‘gewoon’ met elkaar aan de inhoud te werken. En aan luchtigheid! De behoefte moet alleen nog aangewakkerd worden.

Het antwoord op bovengenoemde vraag was dat zo’n 80% van de energie ging zitten in negatieve zaken. De leraren die nog wel met passie aan het werk waren gaven voorzichtig toe dat klagen aanstekelijk weekt: zij raakten ook steeds meer besmet met het klaagvirus. Ze waren behoorlijk klaar met het geklaag. Dit was en goede eye-opener voor de klagers. Andere collega’s hebben last van ons. Vaak gaat onze aandacht naar de mensen die op de voorgrond treden, de klagers. Mobiliseer eens de achtergrond oftewel de niet klagers en zorg dat zij ook positie innemen. De belangrijkste vraag binnen dit team was: hoeveel energie willen jullie dat er gaat zitten in werken met passie? Het antwoord was minimaal 80%.

 4.     Ga na waar hun eigen invloed ligt: wat helpt wel en wat helpt niet?

De volgende stap was dat het team nadacht over waar ze zelf invloed op hadden en waarop niet.  Nadat dit duidelijk was gingen ze aan de slag om hun passie zichtbaarder te maken naar de leerlingen en de ouders. Het team stond er weer voor open om verantwoordelijkheid te nemen voor het resultaat dat behaald moest worden: een kwalitatief goede school en een duidelijke profilering naar de ouders toe.

 5. Sta als schoolleider stil bij je eigen rol: hoe hou ik het huidige gedrag in stand?

Vraag je af hoe jij het tot nu toe mogelijk hebt gemaakt dat ze niet in beweging komen. Ik ontdekte bijvoorbeeld dat ik het gedrag in stand hield door het team aan te klagen. Blijkbaar loonde het om negatief gedrag te vertonen want je kreeg er lekker veel aandacht mee. Soms moet er ook gesnoeid worden voor er weer bloei tot stand kan worden gebracht. Er werden twee mensen uit het team gehaald. Daarmee werd de kwaliteitsstandaard nog eens duidelijk neergezet. Bovendien bracht het veel rust bij de rest van het team.

 6. Bepaal wat het team van jou nodig heeft

Met andere woorden: wat hebben ze van jou nodig om vooruit te komen en op welk niveau? Mijn ervaring is dat teams met overlevingsgedrag eerst heldere kaders nodig hebben: wat wordt er precies van ons verwacht (in termen van kwaliteit, zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, samenwerking etc), welke afspraken hebben we met elkaar, wat gaan we doen om die weer na te leven en wat zijn de consequenties als dat niet gebeurt? Welke visie hebben wij eigenlijk en hoe zien we die terug in ons onderwijs en in ons gedrag?

Heldere afspraken en verwachtingen zorgen voor veiligheid.

Wil je over het bovenstaande eens met mij verder praten? Klik dan op onderstaande button en plan een gesprek in.