Deze website maakt gebruik van cookies

Deze website gebruikt cookies. Door gebruik te maken van deze website, geef je aan akkoord te zijn met het gebruik van cookies.

Sluiten
Bouwen aan vertrouwen

Bouwen aan vertrouwen

23 mei 2020

Hoe kom je er als leidinggevende nu achter of er vertrouwen is in jouw organisatie? Uit recent onderzoek komt naar voren dat er drie duidelijk aanwijsbare voorspellende factoren te duiden zijn.
Als je deze drie factoren aantreft in jouw organisatie dan mag je dus gevoeglijk de conclusie trekken dat er vertrouwen is. In onderstaande blog ga ik dieper in op deze drie factoren en ga ik tevens dieper in op wat jij als leidinggevende kunt doen om meer vertrouwen in je team te krijgen als je eenmaal hebt vastgesteld dat het aan vertrouwen ontbreekt.

Betrokkenheid

De eerste factor die ik wil benoemen is betrokkenheid. Als er in je organisatie een hoge mate van betrokkenheid is dan is er een grote kans dat er vertrouwen is. Betrokkenheid betekent in dit kader dan ook meer dan dat je je medewerkers betrekt of betrokken houdt bij je organisatie. Of dat je medewerkers zich betrokken voelen. Het betekent vooral of je medewerkers door jou als leidinggevende betrokken worden bij de school en alles wat er gebeurt. Let in dit verband ook op het verschil tussen je medewerkers die zich betrokken voelen of je medewerkers die betrokken worden. Voelen is in mijn beleving veel passiever dan worden.

Beslissingsvrijheid

De tweede factor in dit verband is de aanwezigheid van beslissingsvrijheid van je medewerkers. Kunnen en mogen je medewerkers zelfstandig beslissingen nemen? Bijvoorbeeld als het gaat om hun eigen werkplek? Of als het gaat om beslissingsvrijheid als het om de organisatie gaat?

In mijn eigen werk als interim-directeur kom ik nogal eens medewerkers tegen die zo geconditioneerd zijn dat ze geen enkele beslissing zelf durven te nemen. Vaak spiegelen ze zich hierbij aan wat collega’s denken of doen. Zolang ze zelf maar niet de verantwoordelijkheid hoeven te dragen. Ook in de trainingen die ik geef over dit onderwerp ontmoet ik leidinggevenden en medewerkers die het op zijn minst lastig vinden om die beslissingsvrijheid te omarmen. Terwijl juist beslissingsvrijheid een heel belangrijke voorspeller is op de aanwezigheid van vertrouwen in de organisatie.

Transparantie

Tenslotte wil ik in deze context transparantie noemen. Transparantie en vertrouwen hebben heel sterk met elkaar te maken. Rawlins (2008) zegt zelfs dat vertrouwen en transparantie niet los van elkaar kunnen staan. Anders gezegd kun je stellen dat de mate van transparantie in een organisatie de mate van vertrouwen die je medewerkers in de organisatie hebben voorspelt.

Maar hoe ben je als leidinggevende transparant? Vaak helpt het om te zeggen wat je doet en te doen wat je zegt. Dat geeft je medewerkers vertrouwen in jou als persoon en als leidinggevende. Maak je medewerkers deelgenoot van je agenda. Geef ze inzicht in welke weg je met je organisatie op gaat. Je zult merken dat dit bijdraagt aan het vertrouwen in jou als leider maar ook in het vertrouwen op organisatieniveau.

Wat kun jij als schoolleider doen?

Wat kun jij als leidinggevende nu met deze drie voorspellers van vertrouwen? Nu je ze kent kun je ze ook inzetten om je organisatie, indien nodig, te transformeren tot een organisatie waarin veel vertrouwen heerst. Je kunt ze gebruiken om je organisatie verder vorm en inhoud te geven.

Je wilt toch ook dat jouw organisatie een plek is waar je medewerkers betrokken worden bij alles wat de organisatie aangaat? Daarbij komt dat je medewerkers die betrokkenheid tonen door actieve inspraak te hebben. Dit maakt wel dat je organisatie een plaats moet zijn waar je medewerkers graag bij willen horen. Een organisatie waarbinnen je medewerkers centraal worden gesteld en er zo veel als mogelijk verantwoordelijkheden bij hen liggen.

En daar komt jouw leiderschap om de hoek kijken. Want hoe krijg jij een organisatie waar je medewerkers graag bij willen horen? Niet zo moeilijk hoor: een heldere visie en missie doen wonderen! Op basis hiervan kunnen je medewerkers zich wel of niet committeren aan je organisatie en eventueel andere keuzes maken.

Ontwikkeling

Hoe kun jij als leidinggevende invloed hebben op de beslissingsvrijheid van je medewerkers? Hoe werk jij aan het geven van mogelijkheden aan je medewerkers om te doen wat ze denken dat goed is voor hun afdeling of voor de organisatie? Dit betekent als automatisch dat jij werkt met een zo plat als mogelijke organisatiestructuur waarin jij veel delegeert en waarin je medewerkers de ruimte hebben om hun werk zelfstandig in te vullen.

Een organisatie waar ruimte is om te experimenteren en waar fouten maken wordt gedoogd en wordt gezien als een belangrijke factor om te leren. Het gaat hierbij niet alleen om de inhoud van de functie van de medewerkers maar ook wat er allemaal geregeld moet worden op organisatieniveau. Daarom pleit ik er voor om organisaties zo weinig mogelijk staffuncties te laten hebben; de medewerkers regelen zelf veel taken zoals hun werktijden, hun opleidingen, hun lesinhoud en de apparatuur die ze willen inzetten.

Wat doe jij als leidinggevende aan een transparante organisatie? Hoe werk je daar aan? Een belangrijk element is dat je communicatie transparant is. Niet alleen voor je medewerkers maar voor iedereen die bij je organisatie betrokken is. Dat houdt ook in dat jij de juiste informatie tijdig, open en transparant geeft of zegt waar deze te vinden is. En jouw eigen communicatie is ook transparant. Naar iedereen toe. Binnen en buiten je organisatie.

Je merkt wel dat de drie factoren die van invloed zijn op de mate van vertrouwen in een organisatie wel degelijk eisen stellen aan jouw manier van leidinggeven. Deze moet er op gericht zijn om zoveel als mogelijk zaken te delegeren. Inclusief de er bij horende verantwoordelijkheden en eventueel budget. Dat gaat er een bijdrage toe leveren dat je medewerkers zelfvertrouwen opbouwen zodat ze deze verantwoordelijkheden ook aankunnen.

Jij faciliteert dus eigenlijk de groei van vertrouwen in je organisatie en bij je medewerkers. Tegelijkertijd zijn je medewerkers grotendeels verantwoordelijk voor de opbouw en het behoud van de cultuur van vertrouwen die er ontstaat. Net als het transparant communiceren van informatie binnen en buiten je organisatie.

Werken aan vertrouwen

Om als organisatie aan vertrouwen te werken is het dus van belang om aan alle factoren te werken. Als interim-directeur zie ik regelmatig vertrouwen en betrokkenheid ontstaan wanneer ik als leidinggevende echt werk maak van deze factoren. Wanneer ik bijvoorbeeld echt informatie geef over de “staat van de organisatie” en de medewerkers actief betrek en inspraak geef. En dat is niet altijd even eenvoudig.

Maar mijn ervaring heeft geleerd dat het wel werkt. Het was opvallend te zien dat, toen ik afscheid nam voor de zomervakantie van mijn opdracht, hoe vaak het woord vertrouwen in hun afscheidswoordjes en – kaartjes voor kwam. En dat gaf mij een goed gevoel. Vooral omdat dat eens te meer duidelijk maakte dat vertrouwen er wel degelijk toe doet.

Leiderschap zonder maskers

Je las zojuist een blog van mij, René Rensen

Wil jij groeien als leidinggevende? 
Dit is wat ik voor je kan doen:

e-book: 11 bewezen tips voor effectief en ontspannen leiderschap

Leiderschap zonder Maskers:  Mijn 3 maanden durende startprogramma  

Full Focus Forward: 6 maanden samen aan de slag met jouw leiderschap

Start eens met mijn gratis e-book en doe er direct je voordeel mee.