Deze website maakt gebruik van cookies

Deze website gebruikt cookies. Door gebruik te maken van deze website, geef je aan akkoord te zijn met het gebruik van cookies.

Sluiten
Leiding ontvangen is een hele kunst.

Leiding ontvangen: een hele kunst

9 juni 2019

In mijn blogs besteed ik vooral aandacht aan al die leidinggevenden die dagelijks bezig zijn met leidinggeven. De ene doet dat goed. Een ander misschien minder. Maar allemaal vanuit een tomeloze inzet om het beste voor de organisatie te willen. Dat het leiding geven niet altijd goed gaat merk ik wel aan de reacties op mijn blogs van de laatste weken. Vandaag sta ik eens stil bij een ander aspect van leiderschap. Namelijk leiding ontvangen. Wat gebeurt er in de hoofden van al die medewerkers die dagelijks in meer of mindere mate leiding ontvangen van hun leidinggevende?

In de literatuur

In de managementliteratuur richt de aandacht zich vooral op leidinggevenden. Maar leiding geven staat niet op zich. Er is een tegenovergestelde. Zoals ik al schreef: wat gebeurt er in al die hoofden van de medewerkers die dagelijks in meer of mindere mate leiding ontvangen.  Gaat dat zomaar als vanzelf of ontstaan daar processen die van invloed zijn op zowel leidinggevenden als anderen? Wat gebeurt er met de leiding die je als leidinggevende aan je medewerkers geeft? Hoe komt die leiding bij de ander binnen en wat doet deze daar dan mee? En hoe noem je dit proces van de ontvanger?

Het tegenovergestelde van ‘geven’ is ‘nemen’. Het zou dus logisch zijn dat de wederhelft van ‘leiding geven’ is: ‘leiding nemen’. Maar zo eenvoudig ligt dat niet. Iemand die ‘de leiding neemt’ stelt zich juist op als leider. Degene die de leiding neemt, geeft dus leiding. Toch vreemd: ‘geven van leiding’ en ‘nemen van leiding’ betekent min of meer hetzelfde.

Leiding ontvangen

Dichter in de buurt van wat ik zoek  is het begrip: ‘leiding ontvangen’. De leidinggevende geeft leiding en de medewerkers ontvangen deze leiding. Deze term is redelijk duidelijk, al is ze niet breed ingeburgerd. Bovendien klinkt het ontvangen van leiding nogal passief. Alsof de leiding in ontvangst wordt genomen en daarna ergens zorgvuldig wordt opgeslagen. Opvallend is dat veel wat met leiden te maken heeft  in actieve termen wordt geformuleerd, terwijl alles wat met ontvangen van doen heeft juist in passieve termen wordt verwoord. Leidinggeven wordt blijkbaar gevoeld als iets wat je doet, terwijl leiding ontvangen iets is wat je overkomt.

De vragen over het geven/nemen/ontvangen van leiding intrigeren mij. Is het ontvangen van leiding zo passief als dit begrip suggereert? Dat vind ik niet erg aannemelijk. Degene die leiding ontvangt wordt geacht van alles en nog wat te doen, dat is immers de bedoeling van de leidinggevende, dus het is een alles behalve passief proces. Maar hoe gaat dat dan in zijn werk? Is iemand die leiding ontvangt zich hier van bewust, of is het ontvangen van leiding een onbewust proces? Wat moet een medewerker kennen of kunnen om leiding te ontvangen? En waarom is iemand bereid leiding te ontvangen? Wat zijn voor hem of haar de voordelen?

Opvattingen over het ontvangen van leiding zijn veelal impliciet. Dit zijn volgens mij de drie meest belangrijke en gangbare opvattingen over het ontvangen van leiding.

Het is fijner te geven dan te ontvangen

Vraag een willekeurige student wat hij of zij later beroepsmatig wil doen. Dan is de kans zeer groot dat ergens in het antwoord voorkomt: ‘leiding geven’. Al is het aan een klein bedrijf. Deze ambitie blijkt vaak al bij tijdens het introductiekamp, waar menige opdracht tentopzetten of vlottenbouwen mislukt omdat iedereen in de groep de leiding wil.

Maar: Wat maakt het geven van leiding zo aantrekkelijk boven het ontvangen ervan? En waarom lijken zo velen zich toch te schikken in hun rol als ontvanger van leiding? Hoe kan het ontvangen van leiding draaglijk of wellicht zelfs plezierig zijn? Kennelijk zijn er ook veel voordelen verbonden aan het ontvangen van leiding. En hoe zit het met het hebben van vertrouwen in je leidinggevende? Is dat aanwezig en zo ja, hoe zie je dat dan?

Wat is de rol van de totale schoolorganisatie op het kunnen ontvangen van leiding? Maakt dat nog enig verschil? Of juist niet?

De leiders bepalen het succes

Het slagen of mislukken van een organisatie wordt over het algemeen toegeschreven aan de leider(s). Een leidinggevende  wordt gelauwerd als de organisatie het goed heeft gedaan en bejegend met medelijden of minachting bij het tegendeel. Kennelijk wordt verondersteld dat het presteren van de gehele organisatie grotendeels afhangt van het presteren van de leiding. Deze is immers verantwoordelijk. Gisteren las ik nog een tweet van Eva Naaijkens hierover:

Afgelopen week vertelde iemand mij dat de meest effectieve interventie om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren vrij eenvoudig is: een andere (betere) schoolleider met verstand van zaken. Er schijnt onderzoek naar te zijn gedaan.”

Maar hoe zit het dan met het hebben van aandacht voor elkaar en elkaars ontwikkeling? Leidinggevenden hebben aandacht voor medewerkers en klanten. Draagt dat ook bij aan de mate waarin een organisatie succesvol is??

Maar: Is alleen de rol van een leider werkelijk doorslaggevend voor het presteren van een organisatie? Welke rol spelen de medewerkers dan bij het succes of falen? Als leiders verantwoordelijk zijn, zijn medewerkers het daarmee automatisch niet? Kan goed leiding ontvangen los worden gezien van goed leiding geven? Zijn er succesvolle leiding ontvangenden van niet-succesvolle leiding gevenden?

Er gaat meer mis in organisaties als gevolg van het slecht ontvangen van leiding, dan als gevolg van het slecht geven van leiding. Te vaak wordt er bij tegenvallende resultaten van organisaties gekeken naar de slechte prestaties van leidinggevenden. Ik  vermoed dat het gebrekkige vermogen leiding te ontvangen een van de belangrijkste problemen is in organisaties.

Leiding ontvangen gaat vanzelf

Er is nauwelijks iets geschreven over hoe je het beste leiding zou moeten ontvangen. En het aantal cursussen over dat onderwerp is nog weer kleiner. Vergelijk dat met het indrukwekkende aanbod over het geven van leiding. Dat verschil is des te opmerkelijker omdat er veel meer mensen zijn die leiding ontvangen dan er mensen zijn die leiding geven. Klaarblijkelijk is de algemene opvatting dat het ontvangen van leiding geen speciale vaardigheden vergt.

Maar zijn de competenties voor het ontvangen van leiding wel zo vanzelfsprekend? Beschikken alle medewerkers dan over dezelfde competenties in het ontvangen van leiding? Kunnen deze competenties worden ontwikkeld? En zo ja: hoe dan?

Het ontvangen van leiding is geen passief proces, maar vraagt een actieve inspanning. In dat opzicht is de term ‘leiding nemen’ eigenlijk beter dan de term ‘leiding ontvangen’. Sommigen zijn beter in het nemen van leiding dan anderen. Hierop wordt bij werving en selectie over het algemeen veel te weinig gelet. Het ontvangen van leiding is te leren. Dit krijgt in opleidingen veel te weinig aandacht en wordt bij veranderingsprocessen vrijwel altijd over het hoofd gezien.
Er zijn verschillende stijlen van leidingnemen die afhankelijk van de situatie meer en minder effectief zijn.

Tot slot

Het ontvangen van leiding is een weinig belicht onderwerp dat van cruciaal belang is voor het functioneren van organisaties. Een nadere beschouwing van dit onderwerp is daarom naar mijn mening op zijn plaats. Ik ben  zeer geïnteresseerd in de opvattingen en ervaringen van lezers, zowel vanuit het oogpunt van degene die leiding geeft, als van degene die leiding ontvangt.

Leiderschap zonder maskers

Je las zojuist een blog van mij, René Rensen

Wil jij groeien als leidinggevende? 
Dit is wat ik voor je kan doen:

e-book: 11 bewezen tips voor effectief en ontspannen leiderschap

Leiderschap zonder Maskers:  Mijn 3 maanden durende startprogramma  

Full Focus Forward: 6 maanden samen aan de slag met jouw leiderschap

Start eens met mijn gratis e-book en doe er direct je voordeel mee.